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Keine Angst vor dem Assessment

FRAGE: «Ich habe die Schlussrunde in einem Bewerbungsverfahren erreicht und muss mich nun einem Assessment unterziehen. Das beunruhigt mich, da ich keine Ahnung habe, was mich dabei erwartet.»

ANTWORT: Immer öfter werden bei der Kandidatenauswahl für Fach- und Führungsstellen psychologisch objektivierbare Bewertungsverfahren eingesetzt. Diese haben im Vergleich zum klassischen Bewerbungsgespräch den Vorteil, dass die Kandidaten hier genauer auf Herz und Nieren geprüft werden können. So erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, die richtige Person für die offene Stelle einzustellen.

WAS IST EIN ASSESSMENT. Ein Assessment ist ein standardisiertes Verfahren, in dem mehrere Beobachter einen Kandidaten anhand von Verhaltensausprägungen und psychometrischen Tests beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrunde liegenden Anforderungsprofils dessen Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw. Stelle zu bewerten.

Professionell durchgeführte Assessments sind durch folgende Merkmale gekennzeichnet. 1. Jeder Kandidat wird von mehreren psychologisch geschulten Beobachtern (Assessoren) eingeschätzt (Mehraugenprinzip). Diese beobachten zum Beispiel Ihre verbale und nonverbale Kommunikation (Sprache, Gestik, Mimik). 2. Es werden nur solche Übungen eingesetzt, die realistische Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Teilnehmer zulassen. Übungen können Rollenspiele (ein Konfliktgespräch führen), Präsentationen (den Geschäftsbericht erläutern), Strategiespiele (Verhandlungen führen) oder Übungen zum Zeit- und Selbstmanagement sein (auf Zeitdruck Termine planen und Sitzungen vorbereiten). 3. Es werden mehrere Methoden miteinander kombiniert, um das Gesamtverhalten beobachten zu können und um Fehler auszuschliessen. Abwechselnd werden schriftliche Aufgaben, Rollenspiele, Präsentationen und Testverfahren miteinander kombiniert. Bei den Tests handelt es sich meistens um Persönlichkeitstests, die Persönlichkeitsfaktoren messen wie Extraversion, emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Offenheit. 4. Die Beurteilung erfolgt nach Kriterien, die den Anforderungen der Position oder Stelle entsprechen. Für einen IT-Geschäftsführer gelten also andere Kriterien als für einen Bauingenieur.

REGEL BEACHTEN. Das Assessment gibt Ihnen die Chance, zu zeigen, dass Sie die richtige Person für die Stelle sind. Sie können nicht viel falsch machen, wenn Sie in paar Grundregeln beachten.
A) Denken Sie sich in das Stellenprofil ein. Welche Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften werden verlangt. Besitzen Sie diese? Zeigen Sie diese!
B) Bleiben Sie sich selbst. Die Assessoren sind gut geschult und werden erkennen, wenn Sie etwas vorspielen.
C) Zeigen Sie Methodenkompetenz. Benutzen Sie bei Präsentationsübungen Flip Chart, Gestik und Mimik. Bleiben Sie nicht wie ein angewurzelter Baum im Raum stehen.
D) Stimmen Sie Ihre verbale und nonverbale Kommunikation aufeinander ab. Achten Sie auf empathisches Verhalten, gerade in Rollenspielen. Lächeln Sie nicht in ernsten Situationen.
E) Zeigen Sie sich selbstkritisch und nehmen Sie das Feedback der Assessoren als hilfreiche Beobachtung an.
F) Bleiben Sie während des Assessments konsistent: Ändern Sie nicht dauernd Ihre Ansichten.

STOLPERSTEINE. Im Verlauf der letzten Jahre konnte ich während unseren Assessments Verhaltensweisen beobachten, die sich negativ auf die Beurteilung auswirkten. Bitte unterlassen Sie diese: Zu spät erscheinen; Kaugummi kauen; dauernd die Übungen oder die Assessoren kritisieren; sich nach jeder Übung für die eigene Leistung und das Verhalten entschuldigen; beim gemeinsamen Mittagessen unpassende Witze erzählen.

Michael F. Gschwind, Psychologe FSP, unterstützt als Laufbahnberater und Coach SSCP Personen in beruflichen Veränderungsprozessen. > www.mfgschwind.ch