Warum Frust der Firma schadet
Frage: Obwohl ich meine Arbeit immer geliebt habe, bin ich an meinem jetzigen Arbeitsplatz
frustriert. Ich habe das Gefühl, dass Entscheidungen über meinen Kopf hinweg gefällt werden und
meine Arbeit wenig geschätzt wird. Die Firma wird zunehmend unpersönlicher, sodass ich mich
nicht mehr mit ihr identifizieren kann und mir nur noch wie eine ausbeutbare Ressource vorkomme.
Was macht meine Firma so unpersönlich, und wie kann die Situation verbessert werden?
Antwort: Der Unterschied zwischen einer arbeitenden Maschine und einem arbeitenden Menschen ist seit jeher für Arbeitgeber ein Grund zum Verdruss. Denn während man eine Maschine lediglich auf eine Aufgabe programmieren kann, muss beim Menschen noch viel mehr beachtet werden, damit die Arbeit gemacht wird. Menschen müssen motiviert sein, einen Sinn in der Arbeit sehen, sich sicher und akzeptiert fühlen. Leider vergessen dies Arbeitgeber manchmal - was ihnen und ihren Angestellten schadet.
Während noch am Anfang des 20. Jahrhunderts die Organisationspsychologie Arbeiter lediglich als Instrumente zur Gewinnsteigerung betrachtete, ist seitdem eine viel humanistischere Sichtweise in den Fokus gerückt, indem das Wohlbefinden des arbeitenden Menschen im Zentrum steht.
Ausführliche Forschung: Daniel R. Denison, Professor für Management und Organisation an der Wirtschaftshochschule in Lausanne, betont in seiner Arbeit immer wieder die Wichtigkeit der Pflege der Kultur in der Organisation. Beeinflusst werden kann diese Kultur durch alles, von Mitarbeiterförderung bis zur Büroraumaufteilung. Dass bestimmte Teile dieser Organisationskultur wiederum Einfluss auf Gewinn, Gesamtleistung und Arbeitszufriedenheit haben können, konnte durch ausführliche Forschung bestätigt werden. Denisons Forschung betont ganz bestimmte Merkmale wie Beteiligung der Mitarbeiter im Entscheidungsprozess oder klare Ziele als wichtige Bestandteile einer erfolgreichen Organisationskultur. Denn werden Mitarbeiter in Entscheidungen eingebunden, fühlen sie sich stärker für deren Folgen verantwortlich und werden sich demzufolge auch mehr bemühen, ein möglichst gutes Resultat zu erzielen.
Klare Ziele wiederum geben der Arbeit Sinn und der Firma einen individuellen Charakterzug, mit dem sich Mitarbeiter identifizieren können, was wiederum die Arbeitsmotivation begünstigt. Die Effizienz des Unternehmens und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter steigt also durch die richtige Pflege der Organisationskultur, weshalb diese Pflege im besten Interesse sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ist.
Defizite bei Kulturmerkmalen: Ihre Schilderung lässt darauf schliessen, dass Ihre Organisation gerade in diesen Kulturmerkmalen Defizite aufweist. Sie könnten demnach versuchen, die Organisationskultur zu verbessern. Natürlich ist es schwierig, als einzelner Mitarbeiter die Organisationskultur zu verändern. Sie könnten aber beispielsweise Kontakt mit der Mitarbeitervertretung aufnehmen, vermutlich geht es vielen Ihrer Arbeitskollegen ähnlich wie Ihnen. Gemeinsam könnten Sie klären, wo Sie Veränderungsbedarf sehen und dies an der richtigen Stelle anbringen.
Wichtig ist, dass diese Kommunikation höflich und professionell ankommt, Ziel ist es ja, eine gemeinsame Lösung zu finden. Es darf aber auch deutlich werden, dass Sie ein Problem sehen, dass unbedingt gelöst werden muss. Vergessen Sie nicht, dass Sie durch die Verbesserung der Kultur nicht nur sich, sondern der ganzen Organisation viel Gutes tun.
Michael F. Gschwind, Psychologe FSP, unterstützt als Laufbahnberater und Coach SSCP Personen in beruflichen Veränderungsprozessen.> www.mfgschwind.ch
* Die Beantwortung der Frage fand in Zusammenarbeit mit Sharon Steinemann, Fakultät für Psychologie Basel, statt.
Antwort: Der Unterschied zwischen einer arbeitenden Maschine und einem arbeitenden Menschen ist seit jeher für Arbeitgeber ein Grund zum Verdruss. Denn während man eine Maschine lediglich auf eine Aufgabe programmieren kann, muss beim Menschen noch viel mehr beachtet werden, damit die Arbeit gemacht wird. Menschen müssen motiviert sein, einen Sinn in der Arbeit sehen, sich sicher und akzeptiert fühlen. Leider vergessen dies Arbeitgeber manchmal - was ihnen und ihren Angestellten schadet.
Während noch am Anfang des 20. Jahrhunderts die Organisationspsychologie Arbeiter lediglich als Instrumente zur Gewinnsteigerung betrachtete, ist seitdem eine viel humanistischere Sichtweise in den Fokus gerückt, indem das Wohlbefinden des arbeitenden Menschen im Zentrum steht.
Ausführliche Forschung: Daniel R. Denison, Professor für Management und Organisation an der Wirtschaftshochschule in Lausanne, betont in seiner Arbeit immer wieder die Wichtigkeit der Pflege der Kultur in der Organisation. Beeinflusst werden kann diese Kultur durch alles, von Mitarbeiterförderung bis zur Büroraumaufteilung. Dass bestimmte Teile dieser Organisationskultur wiederum Einfluss auf Gewinn, Gesamtleistung und Arbeitszufriedenheit haben können, konnte durch ausführliche Forschung bestätigt werden. Denisons Forschung betont ganz bestimmte Merkmale wie Beteiligung der Mitarbeiter im Entscheidungsprozess oder klare Ziele als wichtige Bestandteile einer erfolgreichen Organisationskultur. Denn werden Mitarbeiter in Entscheidungen eingebunden, fühlen sie sich stärker für deren Folgen verantwortlich und werden sich demzufolge auch mehr bemühen, ein möglichst gutes Resultat zu erzielen.
Klare Ziele wiederum geben der Arbeit Sinn und der Firma einen individuellen Charakterzug, mit dem sich Mitarbeiter identifizieren können, was wiederum die Arbeitsmotivation begünstigt. Die Effizienz des Unternehmens und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter steigt also durch die richtige Pflege der Organisationskultur, weshalb diese Pflege im besten Interesse sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ist.
Defizite bei Kulturmerkmalen: Ihre Schilderung lässt darauf schliessen, dass Ihre Organisation gerade in diesen Kulturmerkmalen Defizite aufweist. Sie könnten demnach versuchen, die Organisationskultur zu verbessern. Natürlich ist es schwierig, als einzelner Mitarbeiter die Organisationskultur zu verändern. Sie könnten aber beispielsweise Kontakt mit der Mitarbeitervertretung aufnehmen, vermutlich geht es vielen Ihrer Arbeitskollegen ähnlich wie Ihnen. Gemeinsam könnten Sie klären, wo Sie Veränderungsbedarf sehen und dies an der richtigen Stelle anbringen.
Wichtig ist, dass diese Kommunikation höflich und professionell ankommt, Ziel ist es ja, eine gemeinsame Lösung zu finden. Es darf aber auch deutlich werden, dass Sie ein Problem sehen, dass unbedingt gelöst werden muss. Vergessen Sie nicht, dass Sie durch die Verbesserung der Kultur nicht nur sich, sondern der ganzen Organisation viel Gutes tun.
Michael F. Gschwind, Psychologe FSP, unterstützt als Laufbahnberater und Coach SSCP Personen in beruflichen Veränderungsprozessen.> www.mfgschwind.ch
* Die Beantwortung der Frage fand in Zusammenarbeit mit Sharon Steinemann, Fakultät für Psychologie Basel, statt.